Capacitación de los equipos de trabajo en el campo

Los equipos y las personas debemos aprender a aprender; el aprender debe ser parte de cada uno de nuestros días, y eso implica analizar lo que se hace, cómo se hace, qué resultados se obtienen y cómo son esos resultados.

Plan de trabajo
Antes de iniciar la capacitación de los integrantes del equipo de trabajo, es preciso definir el objetivo: ¿Para qué la capacitación o el entrenamiento? Puede ser para lograr mayor eficiencia en el trabajo, para acortar tiempos, para acotar errores, para asegurar resultados trabajando sobre las competencias técnicas o en las competencias genéricas. Esto es clave para darle sentido a un camino por recorrer.

Luego es necesario armar un plan sobre la base de las necesidades de cada empresa teniendo en cuenta distintas posibilidades:

• Capacitación en el aula y en la acción.
• Capacitación individual y en equipo.
• Capacitación según roles y actividades. Por ejemplo: capacitación de encargados, capacitación de personal ganadero, capacitación del equipo maquinaria, capacitación de administrativos, entre otras.

El armado de todo plan de entrenamiento debe ser hecho a la medida de cada sistema, entre los responsables de la empresa y los capacitadores. En ese armado hay que fijar los temas y los objetivos de cada uno de estos, la frecuencia y duración de las reuniones, el material necesario y las evaluaciones.

Desde el inicio de la capacitación queda implícito un compromiso del empresario con el personal, que no debe ser defraudado. El primer convencido debe ser el empresario. Hay una promesa de capacitación que debe ser cumplida, y además, debe ser acompañada con la implementación de las técnicas o métodos aprendidos. Lo peor que le puede pasar a una persona es que lo que aprendió sea desvalorizado.

Encontramos muchos empresarios que han asumido un compromiso con el desarrollo de las personas más que con la capacitación. Así vimos que, si el empresario se compromete con las personas que trabajan en la empresa, es más fácil que ellas se comprometan con esta última.

El sistema de aprendizaje debe estar dirigido y, a la vez, ser aceptado por los que lo reciben; por lo tanto. debe tener distintas etapas, de manera de lograr desde el inicio una cierta imposición que luego se va tornando en pedido por parte de los que se capacitan.

Debemos tener presente las leyes del aprendizaje de Margarita Pariggi al momento de encarar planes de capacitación:

• Ley del Efecto: Las personas tienden a aceptar y a repetir aquellas respuestas agradables y satisfactorias, y evitan aquellas que son molestas y enojosas. Si vienen a aprender y aprenden rápido, les resulta agradable y se sentirán satisfechas de participar.

• Ley de Primacía: Las primeras impresiones son las más duraderas. Darle tiempo al inicio al intercambio sobre las expectativas.

• Ley del Ejercicio: Repetir un acto para forjar un hábito. La práctica es necesaria en cualquier entrenamiento. Si las personas solo se sientan y escuchan, aprenden a escuchar sentados; no es poco, pero no siempre alcanza. El personal debe practicar lo que se le enseña, y el docente o facilitador debe corroborar que esté bien hecho.

• Ley de Intensidad: Una experiencia de aprendizaje vívida, dramática o excitante, es más fácil de ser recordada que una rutinaria o aburrida. Esto no significa priorizar el “circo”, sino darles vida a los entrenamientos o cursos.

• Ley de la Caducidad: Lo que no se pone en práctica se olvida al poco tiempo, se pierde. Al planificar las capacitaciones es necesario tener presente que sea en tiempos en que se las puede poner en práctica. Por ejemplo, hacer las capacitaciones de asistencia de rodeos en parición cercano al tiempo de parición.

¿Cuál es el resultado esperado de un plan de capacitación? Lo primero que se suele lograr es un gran estímulo, que deriva en motivación. Esa motivación del personal está basada en el intercambio entre pares, en la posibilidad de exponer sus ideas y resolver problemas comunes a todos. A partir de allí se debe evitar que esa motivación decaiga; por eso se necesita un seguimiento del empresario, porque si este no es receptivo al diálogo al día siguiente, se pierde mucho de lo hecho. Luego, la motivación se incrementa cuando se logran objetivos; de ahí la importancia de comunicarlos, así como luego transmitir los logros. Trabajar con objetivos y logros también implica capacitación.

Cómo capacitar al personal
El entrenamiento del equipo de trabajo puede ser de aspectos técnicos o de competencias genéricas, como comunicación productiva, liderazgo, fortalecimiento de vínculos etc. Aquí lo que se busca no solo es el trabajo individual, sino también el aprendizaje del equipo. Los equipos aprenden ─dice Peter Senge─ y por tanto, hay que dedicarles tiempo a eso y tenerlo muy presente en el plan de aprendizaje de los equipos.

Básicamente, hay dos formas que de capacitación que se destacan por lo simple: individual y grupal.

La capacitación individual es la que imparten el productor y los técnicos que asesoran el campo. Se realiza al explicar los por qué y para qué de tal o cual técnica, sin importar el lugar u ocasión (manga, casa, matera o en el medio del campo); sí importa el tiempo que se le dedique a esta acción.

Lo fundamental es ser claro e ir de lo particular a lo general. Por ejemplo, una ocasión propicia es el día del tacto, donde se reúnen todos en torno a la manga y se hacen partícipes del resultado y de las recomendaciones para la recorrida en gestación y la atención de los partos.

Dentro de una empresa, el personal aprende constantemente, aunque no exista un plan de capacitación. La diferencia es que, con un plan, podemos lograr resultados esperados y que se aprenda bien lo que hace falta.

Por lo tanto, el plan de capacitación debiera incluir las acciones de todos los días, es decir capacitar en el lugar de trabajo. Las empresas deben proponerse aprender todos los días, aprender de la propia tarea.

También se incluye en la capacitación individual la de los recién ingresados. No deben pagar el “derecho de piso” porque, en la realidad, el que lo paga es la empresa. Quien entra a una empresa debe ser capacitado no sólo en la tarea, sino en el cómo se la realiza y en cómo “se hacen las cosas” en ese establecimiento. Es decir, inducirlos en la cultura productiva de la empresa.

La capacitación grupal incluye reuniones de personal de distintos campos y requiere un día especial. Se habla de reunión de personal antes que de curso de personal, ya que predomina el intercambio sobre la exposición de un especialista.

Generalmente un campo es el anfitrión. La forma de funcionamiento de los grupos CREA facilita mucho el sistema de capacitación, pues el personal pertenece a una misma área ecológica y con similares sistemas de producción y problemáticas comunes.

El éxito de estas reuniones radica principalmente en el intercambio que se logre entre el personal, a partir de sus propias experiencias. El facilitador es quien coordina la discusión y aclara técnicamente las dudas. En nuestra opinión, es importante no mezclar niveles de jerarquía -por ejemplo, encargados con peones o con la presencia de los dueños de los campos- pues son fuertes inhibidores del personal.

Los temas que se han de tratar surgen de la problemática de la zona, y el impacto de aquella sobre la producción; el día se desarrolla en un clima distendido pero de sumo respeto y no debe faltar el asado del mediodía.

Es importante remarcar a lo largo de la jornada lo que llamamos el “mensaje clave”, en función del tema de que se trate, pues su reiteración genera un mejor aprendizaje.

Finalmente, es preciso pensar en el costo de la capacitación: hay que analizar, primero, cuántas reparaciones, pérdidas de terneros/cultivos, empastes, pérdidas de tiempo, etc., ocurren a menudo y qué costo tienen. Es preciso dedicar por lo menos el 20% de esos costos a capacitar.

Fuente: M. Canosa y C. Peñafort. Manual del Ganadero de Colombo y Magliano SA