Cómo se deben elegir los ejecutivos en empresas familiares

Las empresas familiares representan más del 65% del tejido empresarial nacional y generan 70% del empleo. Estos datos son sin duda significativos y muestran la importancia de este tipo de empresas en la Argentina.

No obstante, estas pymes adolecen de ciertos problemas provocados por su característica distintiva: la familia. A título de ejemplo podríamos decir que únicamente el 5% de las empresas familiares llegan a la tercera generación. Estas pymes tienen conflictos similares entre sí: el reparto de dividendos, la incorporación de los miembros de la familia y la sucesión, entre otros.

La forma de evitar situaciones conflictivas se sustenta en una correcta planificación y anticipación a los acontecimientos. Una buena forma son los Protocolos Familiares, aunque podrían adoptar cualquier otro nombre, que regulan esos aspectos y que resultan de gran utilidad para mantener la armonía familiar. En este tipo de documentos se establecen criterios objetivos y homogéneos aplicables a todos los familiares.

Estructuras empresarias

Las empresas familiares, por sus características, tienen una estructura muy especial. Una de las teorías más extendidas referente a este tipo de pymes es el modelo de los tres círculos de Iván Lansberg. Este distingue tres ámbitos que confluyen en torno al negocio: la empresa, la familia y la propiedad. Esta teoría permite analizar la problemática de las relaciones familiares y empresariales.

Uno de los aspectos que más conflictos interpersonales crea en el seno del negocio es la incorporación de miembros de la familia. Existen dos posturas contrapuestas: aquella que da absoluta prioridad a la familia sobre el negocio y aquella otra que se rige por criterios puramente empresariales. Esta filosofía repercute en la política de selección del personal del negocio.

La familia por encima de todo

En primer lugar, se considerarán las empresas ubicadas en un estadio más primario o menos estructurado, en las cuales la familia se sitúa por encima del negocio.

Este tipo de pymes se caracteriza porque la única meta de la empresa es la subsistencia de la familia; es decir, generalmente no existe un proyecto a largo plazo, sino que se vive el presente y queda un futuro incierto para su continuidad.

El padre les inculca a los hijos la participación en la empresa, incluso limitando su desarrollo personal o sus deseos de no formar parte de esta. Por su parte, estos entienden que la incorporación a la empresa es un derecho que ostentan por el mero hecho de ser dueños de parte del capital. Frecuentemente, los salarios no suelen ser acordes con el puesto de trabajo, existiendo desigualdades entre trabajadores familiares y no familiares.

En estas empresas, la política de selección de personal es, evidentemente, profamiliar; es decir que, con independencia de la valía de los miembros de la familia, todos acceden sin ningún tipo de restricción, ya sea por “derecho” o bien por “obligación” porque así lo ha decidido el padre, a veces sin tener en cuenta los deseos de su descendiente.

Esta política tiene algunas ventajas, puesto que la familia suele gozar de una motivación en un proyecto difícilmente superable por un no familiar, ya que, además de sentirlo como suyo, forma parte de la propiedad del negocio, por lo que participa en los beneficios obtenidos.

Sin embargo, existen algunos inconvenientes que pueden derivar en una crisis del negocio si no existe ningún criterio para que los miembros de la familia accedan a la empresa. Se puede provocar una desprofesionalización si no están adecuadamente formados para el puesto de trabajo que van a desempeñar.

A esto se añade que, si los puestos no están claramente definidos, sin un organigrama claro, puede haber problemas en la gestión y supervisión del trabajo. Además, puede ocurrir que se rompa el criterio de equidad que debe existir entre la responsabilidad en un puesto de trabajo y su remuneración, y entre la remuneración de los trabajadores familiares y no familiares.

La empresa por encima de todo

Otras empresas familiares, generalmente en las que se han sucedido varias generaciones o han adquirido un tamaño considerable, se rigen por criterios puramente empresariales; es decir el negocio queda paralelo a la familia.

Estas empresas se caracterizan por planificar con una visión de futuro en la cual están involucrados tanto la generación que dirige la empresa como las próximas. Sin embargo, a pesar de existir una vocación de continuidad, el negocio seguirá en funcionamiento únicamente si los sucesores están preparados y motivados por el proyecto empresarial.

Se podría hablar una Política Intermedia en la cual se daría preferencia a los miembros familiares, aunque la elección no se rige por vínculos afectivos sino por criterios objetivos.

En estas empresas se entiende que el acceso a un puesto no es un derecho, sino que se limita a las necesidades y a las vacantes, exigiendo un perfil acorde con el puesto de trabajo. Además, existe un criterio de equidad en los salarios, sin ningún privilegio comparativo agraviante para los trabajadores no familiares.

Por otro lado, no existe ninguna obligación de formar parte de empresa, sino que únicamente se incorporan aquellos que creen en el proyecto empresarial, pudiendo el resto quedar en un segundo plano, limitando su participación al órgano de administración o simplemente como accionistas sin participar en la gestión.

Para estas empresas, esta política parece la más apropiada en tanto y en cuanto las generaciones que se van incorporando las conocen desde muy jóvenes y gozan de una motivación difícilmente superable por personal externo a la familia teniendo en cuenta la confluencia del factor propiedad.

Por otro lado, los miembros de la familia ocupan puestos de trabajo acordes con su perfil; es decir que la empresa se profesionaliza, pero además los trabajadores no familiares también tienen la posibilidad de acceder a puestos de responsabilidad y de dirección.

Finalmente, existe una tercera clasificación que atendería a criterios puramente objetivos, realizando selecciones de personal como lo podría hacer cualquier otra empresa no familiar.

Se implementa una Política Cerrada o Restrictiva en la cual los miembros de la familia no gozan de ninguna circunstancia beneficiosa para acceder al puesto de trabajo, sino que concursan en igualdad de condiciones que un candidato externo siguiendo unos criterios absolutamente objetivos.

Para una empresa familiar no parece que sea la mejor opción, puesto que los puestos directivos y la gestión de la empresa queda en manos de terceros no familiares y la participación de la familia queda circunscrita al órgano de administración o a la propiedad.

Para asegurar la continuidad es necesario que los directivos o gestores identifiquen el proyecto empresarial con el suyo propio, por lo que es necesaria una motivación que alcance los umbrales de ilusión que pueda tener un miembro familiar, algo difícilmente lograble.

Se adopte un criterio u otro en el reclutamiento de recursos humanos de la empresa, lo que se debe conseguir es un equilibrio basado en la equidad para alcanzar la unidad y la armonía familiar.

Fuente: Aimetta y asociados.